Dans une décision rendue en septembre 2011, la Commission des relations du travail (Commission) se prononce sur l’identité du véritable employeur des salariés travaillant pour le centre d’activités d’inhalothérapie de l’Hôpital Maisonneuve-Rosemont (Hôpital)1. Dans cette affaire, la Commission, faisant suite au dépôt par les Professionnel(le)s en soins de santé unis (FIQ) (Syndicat) d’une requête en vertu de l’article 39 du Code du travail (Code), déclare que les inhalothérapeutes provenant de l’Agence M.D. santé inc. (Agence MD) et de Girafe Santé inc. (Girafe Santé) sont des salariés de l’Hôpital visés par l’accréditation du Syndicat. Si l’approche retenue par la Commission dans cette affaire est suivie à l’avenir, plusieurs agences de personnel desservant les établissements du réseau de la santé auront beaucoup plus de difficulté à faire reconnaître leur statut de véritable employeur de leurs salariés.
Contexte factuel
Cette affaire découle d’une requête visant 21 inhalothérapeutes pour la période du 5 avril 2009 au 16 janvier 2010. Le Syndicat est accrédité auprès de l’Hôpital pour représenter l’ensemble des professionnels en soins infirmiers et cardiorespiratoires. À l’époque, l’Hôpital éprouvait de grandes difficultés à embaucher et à maintenir à son emploi des inhalothérapeutes en raison des conditions de travail prévues dans la convention collective applicable et devait donc recourir aux services d’agences, qui avaient la liberté requise pour offrir des conditions de travail plus avantageuses aux inhalothérapeutes qu’elles embauchaient directement.
Notion de véritable employeur
D’entrée de jeu, la Commission rappelle les critères développés par la jurisprudence afin de déterminer le véritable employeur dans un contexte multipartite. Référant à l’arrêt de principe Ville de Pointe-Claire c Québec (Tribunal du travail)2 (Pointe-Claire), elle réitère qu’il faut avoir une approche dite globale aux fins d’établir qui exerce une véritable emprise sur les différents aspects du travail. Reconnaissant les différentes approches qui ont été adoptées en cette matière à la suite de l’arrêt Pointe-Claire, la Commission favorise une pondération des critères que sont la sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches, la rémunération, l’intégration en entreprise ainsi que la durée du service et la structure de l’agence, à la lumière du contexte propre au réseau de la santé. À cet égard, la Commission s’est montrée sensible à une proposition du Syndicat qui, faisant référence à l’objectif de rationalisation des soins de santé sous-tendant le cadre institutionnel en place, prétendait essentiellement que le recours aux agences allait à l’encontre de l’intention du législateur en multipliant le nombre d’intervenants au sein du système.
Décision de la Commission
La Commission est d’avis qu’en dépit du fait que les agences en question paraissent, à première vue, agir à titre d’employeurs, cette première impression ne résiste pas à une analyse plus approfondie. La Commission souligne que le contexte de pénurie de professionnels de la santé permet au personnel des agences de cumuler plusieurs liens d’emploi sans subir de contraintes rattachées à la détention d’un poste régulier, que le système opère en vase clos, les agences recrutant les professionnels à même le bassin de professionnels du réseau public, et que le cadre normatif important et applicable à tout établissement public de santé a un impact sur l’organisation du travail de ses professionnels. La Commission note par ailleurs que pour certains sujets, une même convention collective s’applique à tous les établissements de santé.
La Commission accorde une importance relative aux divers critères traditionnellement retenus pour déterminer l’identité du véritable employeur d’un salarié. Ainsi, bien que les agences soient responsables du recrutement et de l’embauche, le bassin dans lequel elles puisent les professionnels qu’elles engagent provient du réseau public et est donc assujetti à certaines exigences imposées par les établissements publics de santé. En ce qui a trait à l’orientation et à la formation, le personnel de l’Hôpital et celui des agences sont soumis essentiellement au même processus, le protocole d’entente prévoyant l’assignation en priorité du personnel déjà orienté. Qui plus est, bien que les agences offrent de la formation et en défraient les coûts, il faut considérer que l’inhalothérapeute est, avant tout, responsable de sa formation en plus de pouvoir bénéficier de formation en établissement public. En ce qui a trait à la rémunération, quoiqu’elle soit fixée par les agences, elle est en lien direct avec le nombre d’heures effectuées chez le client. Pour ce qui est des avantages sociaux, des cotisations à la CSST et d’autres retenues à la source, ils ne sont pas des indices révélateurs pour la Commission. Par ailleurs, en ce qui concerne la durée de service, la Commission considère que la preuve démontrait qu’un nombre significatif des inhalothérapeutes visés par la demande avaient fait l’essentiel de leurs assignations à l’Hôpital.
La Commission souligne que les conditions dans lesquelles s’effectue le travail sont en effet celles de l’établissement. L’inhalothérapeute travaille selon les horaires de l’Hôpital et selon l’organisation du travail que dicte ce dernier. De plus, le personnel d’agences est intégré dans les équipes de travail multidisciplinaire de l’Hôpital selon les politiques et procédures de ce dernier. Quant à l’assignation des tâches et à la supervision du travail, la preuve a démontré que le rôle des agences s’avère fort réduit à ce niveau, un logiciel étant responsable du jumelage et le choix ultime d’accepter ou non l’assignation étant laissée aux professionnels. De plus, c’est l’Hôpital qui assigne les tâches et détermine la manière dont le travail doit être exécuté. Il en va de même de la supervision du travail, les agences étant dans l’impossibilité de la faire en raison, notamment, du fait qu’elles n’ont pas accès aux lieux. La Commission souligne d’ailleurs qu’il en va de la responsabilité de l’Hôpital en raison de ses obligations en matière de qualité et de continuité des soins. Quant à l’évaluation du travail, la Commission est d’avis qu’il s’agit d’un rôle strictement administratif, les agences devant se fonder sur l’information recueillie auprès du client. Quant au volet discipline, bien que l’Hôpital ne participe pas à la prise de mesures disciplinaires, c’est elle qui demande l’exclusion d’une personne ou signale un problème. Finalement, la Commission considère que l’intégration des professionnels au sein des agences est quasi inexistante, comme en fait foi la liberté dont ils jouissent quant à leur disponibilité et à leur mobilité.
Conclusion
La partie syndicale a souligné que cette décision constituait une très grande victoire dans sa lutte pour interdire le recours à des agences de personnel dans le milieu hospitalier. Toutefois, il est loin d’être certain que cette affaire marquera un point final sur cette question. Cette décision est d’ailleurs contestée par une requête en révision judiciaire. De plus, les faits étaient très particuliers et il est évident que plusieurs agences de personnel, notamment celles qui fournissent les services de personnel infirmier, voudront prétendre que les conclusions retenues dans cette décision de la Commission ne peuvent s’appliquer à leur cas. Il s’agit donc d’une affaire à suivre qui risque de générer plusieurs litiges, dont le règlement pourrait éventuellement nécessiter une intervention législative.
Notes
1 Les Professionnel(le)s en soins de santé unis (FIQ) c Hôpital Maisonneuve-Rosemont et Agence M.D. santé inc. et Girafe Santé inc., 2011 QCCRT 0447.
2 [1997] 1 RCS 1015.
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